Später ist jetzt – Startschuss für eine agile Bereichsentwicklung

29.07.2021 |

Ein Fallbeispiel

„Zu viele Projekte, herausforderndes Tagesgeschäft, international, digital – wir arbeiten immer mehr und schaffen immer weniger!“ Der IT-Bereich eines internationalen Konzerns sah sich in einer Sackgasse: Um die alltäglichen Projekte zu bearbeiten, wurde alle Energie benötigt. Für die wichtigen strategischen Entscheidungen, die notwendig wären, um die grundsätzlichen wichtigen strategischen Themen in Angriff zu nehmen, blieb keine Zeit. Die Kollegen mussten immer wieder Themen auf später verschieben. Wer das Beispiel kennt: Anstatt einmal die Säge zu schärfen, wurden die Bäume mit zunehmend stumpfem Blatt gesägt. Irgendwann entschied der Bereichsleiter: „Später ist jetzt“. Und brachte damit den Stein ins Rollen.

Die richtigen Dinge tun – und nicht die Dinge richtig tun

Die Frage, wann und wie man mit dem großen Change anfängt, stellt sich vielen. Zu sehr wird man vom Alltagsgeschäft eingenommen und reagiert nur noch, statt zu agieren. Eine Kundin beschrieb ihre Situation mal so: „Ich kann nur noch dafür sorgen, dass die Bomben neben mir einschlagen und nicht auf mich drauf.“ Eine frustrierende Situation, vergleichbar mit dem klassischen Hamsterrad – man rennt den Dingen nur noch hinterher, statt sie zu steuern. Eben wie im IT-Bereich meines Fallbeispiels. Aber die Erfahrung zeigt: Gerade in dieser Situation muss man handeln, und zwar sofort, Schritt für Schritt. Denn wie soll sich die Situation sonst langfristig verbessern? Und wie soll man künftige Herausforderungen bewältigen?

Schritt für Schritt…

Die strategischen Themen wurden angegangen und nicht aufgeschoben. Ziel des Change-Prozesses war es, bei laufendem Motor den Bereich strategisch neu auszurichten – und zwar agil. Agilität meinte hier: eigenverantwortlich Pionierprojekte zu initiieren, Impulse zu agilen Arbeitsweisen aus anderen Konzernen und Bereichen zu bekommen, zu experimentieren und zu lernen.

Führungskräfte und ausgewählte Mitarbeiter:innen erarbeiteten eine strategische Roadmap der Transformation, richteten ein hierarchieübergreifendes Lenkungsteam ein, führten einen großen Bereichsworkshop als Kick-off durch. Ein Hauptaugenmerk legten wir im Prozess darauf, wertschätzend auch auf das zu schauen, was bisher geschehen war und welchen Beitrag alle geleistet hatten, um auf dieser Basis auf das Neue zu schauen.

…zu Agilität in Organisationen

So überführten wir den IT-Bereich Schritt für Schritt zu agilem Arbeiten – angefangen mit einzelnen Pilotteams. Der Bereichsleiter hat dem Team durch dynamische Steuerung zu mehr Selbstorganisation verholfen, sodass er heute mehr Zeit für die strategische Weiterentwicklung seines Bereichs hat. Besonders in der IT ist Schnelligkeit gefragt, schließlich gibt es ständig neue Entwicklungen und Technologien, denen man seine Aufmerksamkeit schenken muss. Um die wahnsinnige Dynamik greifbar zu machen, diskutierten wir das  VUCA-Modell, das die Anforderungen unserer neuen, hochkomplexen (Arbeits-)Welt im Gegensatz zu der „alten“, eher weniger komplizierten und stabilen Arbeitswelt, aufzeigt. So gelang es dem Bereichsleiter, sich und sein Team wegzuentwickeln von „entweder-oder“ zu „sowohl-als-auch“. Was sich im Detail hinter VUCA verbirgt, lesen Sie in meinem Artikel 5 Erfolgsfaktoren für Hochleistungsteams.

Einen weiteren Baustein zur Erreichung der Agilität in seinem Team bildete die dynamische Steuerung des Teams nach Hermann Küster. Auch dazu finden Sie Informationen in dem oben genannten Artikel. Wenn Sie darüber hinaus interessiert sind, wie Sie mit New Leadership zu mehr Agilität und selbstorganisierten Teams gelangen, empfehle ich Ihnen meine exklusiven Tipps für den Führungsalltag. Sie erhalten das Whitepaper automatisch in Ihren Posteingang, wenn Sie sich hier anmelden.

Veränderung ja! Aber ganzheitlich!

Ich bin seit jeher eine Verfechterin von ganzheitlichen Veränderungsprozessen. Denn der alleinige Blick auf den eigenen Bereich greift meist zu kurz. Geht es darum, Organisationen ganzheitlich weiterzuentwickeln, arbeite ich mit meinem Ansatz „We MOVE“.

Die Grafik zeigt das von Charlotte Heidsiek entwickelte MOVE-Modell, ihr ganzheitlicher Ansatz für Changeprozesse oder Transformationen.

Quelle: Charlotte Heidsiek – Ganzheitlicher Change-Prozess

Mit dieser Strategie werden alle Aspekte einer Veränderung abgedeckt. Kernthema ist dabei immer die gemeinsame Arbeit an der entsprechenden Haltung, die es zukünftig braucht, um das Unternehmen gemeinsam erfolgreich zu entwickeln und voranzubringen. Auch Sie haben vermutlich die Erfahrung gemacht, dass es nicht immer leicht ist, einen Major Change im Unternehmen durchzusetzen. Idealerweise gelingt es, alle „abzuholen“ und auf die Reise „mitzunehmen“ – denn große Veränderungen schafft man nur gemeinsam. In der Praxis ist für mich immer spannend die Diskussion „Weg von …. Hin zu“. Wovon müssen und wollen wir weg, und was wollen wir zukünftig neu und auch weiterhin machen? Dabei achte ich darauf, dass wir nicht über konkrete Formate sprechen (wie Meetings usw.), sondern auch das gemeinsame Mindset beschreiben – also wie wir z.B. zukünftig mit Fehlern umgehen, Vertrauen im Bereich leben und was auch der eigene Beitrag dazu ist.

Na, hat Sie die Lust auf Veränderung gepackt? Wenn Sie dabei Unterstützung brauchen, kontaktieren Sie mich gerne, let’s MOVE! Auch für Anregungen und Ihre Gedanken zum Thema bin ich dankbar. Kommentieren Sie gerne diesen Artikel, wenn Sie möchten.

 

Titelbild von Bruce Barker – Unsplash