Mehr Frauen ins Management für erfolgreiche Unternehmen

19.09.2021 |

In 8 Schritten Frauen für Unternehmen gewinnen und an sie binden … und warum auch Männer was davon haben

Der Druck zu mehr Diversität in Unternehmen steigt. Diversität ist dabei nicht ausschließlich als die Gleichstellung von Frauen zu verstehen, sondern betrifft Alter, Herkunft usw. Da mich derzeit zahlreiche Anfragen von Unternehmen erreichen, die mehr Frauen für sich gewinnen und an das Unternehmen binden wollen, beschränke ich mich in diesem Artikel auf die Frauen in den Führungsetagen. Der Staat legt Frauenquoten fest, die Gesellschaft, und hier vor allem die jungen Menschen, fordert mehr Diversität. So geraten Unternehmen zunehmend unter Druck. Manche stehen noch ganz am Anfang, manche sind aber auch schon mittendrin und können den Erfolg von gemischtgeschlechtlichen Führungsteams direkt nachweisen, so wie EY in seiner Studie Mixed Leadership: „Die Highest Performing Teams bei EY liefern nicht nur maximale Leistung und optimale Ergebnisse, sondern auch den Beweis, dass die Integration verschiedenster (Lebens-) Hintergründe ein Erfolgsrezept sein kann.“ 1 Aber sehen wir uns zunächst einmal den Status Quo an. Sollte nicht mit Einführung der Frauenquote längst ein Geschlechterausgleich stattgefunden haben?

Status Quo zum Anteil von Frauen in Unternehmen

Das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen trat bereits 2016 in Kraft. Es sieht vor, dass mindestens 30 % der Aufsichtsratspositionen in börsennotierten Unternehmen mit Frauen besetzt werden müssen. Börsennotiert – das betrifft etwa 100 Unternehmen in Deutschland. Diese sind außerdem dazu angehalten, sich Zielgrößen zu setzen, um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Eine Studie der Boston Consulting Group (BCG) stellt ernüchternd fest: Lediglich 21 % der Aufsichtsräte wurden im Jahr 2020 mit Frauen besetzt. Auch im internationalen Vergleich hinkt Deutschland hinterher. Während Großbritannien bereits 2030 Geschlechterparität erreicht haben wird, gelangt Deutschland erst 2053 an dieses Ziel, wenn es in dem aktuellen Tempo weitergeht. 2

Das ruft auch die Politik auf den Plan. Noch im Jahr 2021 soll eine Erweiterung des Gesetzes zur Frauenquote beschlossen werden und in Kraft treten: Die freiwilligen Zielgrößen werden in festgelegte Zielgrößen geändert und auf die Vorstandsebene ausgeweitet. 3 Vermutlich ist auch das der Grund, warum Unternehmen zunehmend um meine Unterstützung bitten. Denn es ist kein Selbstläufer, Frauen gleichberechtigt in Unternehmen zu vertreten und zu fördern. Man muss etwas dafür tun!

In 8 Schritten zu mehr Frauen im Management

Es geht noch zu langsam voran und oftmals finden sich nur partielle Initiativen zur Förderung von Frauen, deren Wirkung oftmals verpufft. Frauen erfolgreich in Unternehmen zu etablieren, gleicht eher einem Marathon als einem Sprint und bedarf einer ganzheitlichen Betrachtung. Erst die Einbettung von Initiativen in die strategische Organisations- und Führungskräfteentwicklung von Unternehmen führt zu mittel- und langfristigen Erfolgen. Dies wird ebenfalls durch BCG belegt. Lediglich die Unternehmen, die sich eine feste Zielgröße gesetzt haben, konnten ihren Frauenanteil im Vorstand signifikant erhöhen. Bei Unternehmen, die sich der Sache nicht strategisch widmeten, tat sich nahezu nichts. Und nebenbei bemerkt: Dass die Zielquote nicht erfüllt wird, liegt nicht etwa daran, dass der Frauenanteil in der Talent Pipeline nicht hoch genug wäre – 80 % der Unternehmen haben in ihrer Pipeline einen weit höheren Frauenanteil als im Vorstand. 2 So gilt es, Vielfalt nachhaltig in Unternehmen zu fördern und fordern. Ich gehe dabei mit Unternehmen wie folgt vor:

  1. Einbindung des Top Managements: Nach dem Motto „Vielfalt ist Chefsache“ schaffen wir eine Akzeptanz für das Thema auf höchster Ebene.
  2. Kulturanalyse: Wir beleuchten die aktuelle Situation und integrieren dabei die kulturelle Perspektive, um daraus sinnvolle Maßnahmen auch auf struktureller Ebene zu entwickeln.
  3. Sensibilisierung der Führungskräfte: Wir verdeutlichen ihnen ihre Rolle und Verantwortung bei der Gewinnung, Bindung und Förderung von Frauen.
  4. Empowerment der Frauen: Wir beginnen ein Mentoring-Programm, nicht ohne Sensibilisierung der zukünftigen Mentor:innen, und stärken parallel die weiblichen Führungskräfte durch Supervision.
  5. Etablierung eines Frauennetzwerks: Wir schaffen eine Instanz, in der Frauen ihre Erfahrungen austauschen können – z.B. in Masterclasses, in denen Frauen sich gegenseitig beraten und Best Practice austauschen.
  6. Ableitung und Einführung von strukturellen Maßnahmen: Nun machen wir Nägel mit Köpfen und etablieren Maßnahmen wie z.B. freiwillige Selbstverpflichtung (angefangen bei Ausbildungsplätzen bis hin zu Führungspositionen), Besetzung von Gremien, Wertigkeit von Halbtagsstellen usw.
  7. Übergreifende Vernetzung und Kommunikation: Wir sorgen für kollegialen persönlichen und fachlichen Austausch und begleiten das Thema im Unternehmen durch offene Kommunikation.
  8. Austausch mit externen Expert:innen und Role-Models: Input von außen führt zu mehr Selbstbewusstsein bei den Frauen und wirkt unglaublich inspirierend.

Eine zentrale Rolle spielen in meinem Programm natürlich die Frauen selbst. Zum einen gestalten sie das Programm mit, zum anderen übernehmen sie aber auch aktiv Aufgaben innerhalb des Programms. Meine obigen 8 Schritte bieten einen groben Leitfaden. Die Umstände und der Status Quo sind in den Unternehmen so unterschiedlich, dass ich mein Programm individuell zuschneide. Im Großen und Ganzen folgen wir dabei auch meinem MOVE-Modell, das ich u.a. bei digitalen Transformationen oder anderen Change Prozessen einsetze.

Das von Charlotte Heidsiek entwickelte MOVE-Modell. Den Change mit Mindset, Orientierung, Veränderung und Entwicklung ganzheitlich gestalten.

Quelle: Charlotte Heidsiek – Ganzheitlicher Change-Prozess

Was Frauenausgleich bewirkt und warum auch Männer was davon haben

Dass der Status von Frauen im Management ist, wie er ist, hat viele Gründe. Unconscious Bias, im Unterbewusstsein „eingebrannte“ Vorurteile spielen dabei eine große Rolle. Das Thema ist so vielschichtig, dass ich voraussichtlich noch in einem separaten Artikel darüber berichten werde. An dieser Stelle belassen wir es bei der Erwähnung. Ein anderer Grund liegt in der immer noch unzureichenden Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Es ist eine Sache, dass Frauen nun mal die Kinder bekommen, aber eine andere, dass die Betreuung nach der Geburt oftmals noch von den Frauen übernommen wird. Neben der in der Gesellschaft eingebrannten Haltung, dass „man das einfach so macht“, ist ein weiterer Grund dafür sicher auch die immer noch ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen. Laut BCG verdienen Frauen in Vorstandspositionen zwar mehr als noch 2017, aber auch 2020 immer noch 14 % weniger als Männer. 2 Auf der Ebene unterhalb des Vorstands geht es laut meiner Erfahrung noch deutlich ungerechter zu. Um wieder mal international zu vergleichen, halte man sich vor Augen, dass die Schweiz große öffentliche Aufträge nur an Unternehmen vergibt, die Frauen in der Bezahlung den Männern gleichstellen. Das ist so im Bundesgesetz über das öffentliche Beschaffungswesen verankert. 4

Michael Kimmel, Professor für Soziologie und Gender­forschung an der Stony Brook University in New York und renommierter Forscher auf dem Gebiet der Gender Studies, greift die Unvereinbarkeit von Familie und Beruf in einem Beispiel auf und setzt sie in Zusammenhang mit Unconscious Bias: Dan, ein amerikanischer Manager möchte Vaterschaftsurlaub einreichen. Sein männlicher Vorgesetzter ist einverstanden, schließlich ist ein Urlaub in den Company Benefits verankert. Dennoch wird der Manager auf den „Daddy Track“ gesetzt und ihm der eigentlich angedachte Partnerstatus verwehrt. In seinen Studien stellt Kimmel fest, dass dies kein Einzelfall ist. Dan wurde ein Opfer von Unconscious Bias, einem Potpourri an Annahmen und Vorurteilen hinsichtlich seiner Verfügbarkeit und Kompetenzen im Vaterstatus. Interessant ist dabei, dass es vor allem Männer sind, in deren Köpfen die Vorurteile im Unterbewusstsein verankert sind und sie sich somit selbst schaden. 1

Mein Fazit zum Thema Frauengleichstellung

Diversität im Management gilt längst als Erfolgsfaktor für Unternehmen. Wie EY stellt auch die BCG fest, dass „der korrelative Zusammenhang zwischen Innovationskraft und Vielfalt in den Führungsteams mehrfach nachgewiesen ist“. 3 Die Chefetagen müssen gemischter werden, mit Unconscious Bias muss aufgeräumt werden. Davon profitieren nicht nur Frauen sondern auch Männer. Das Thema Diversität steht nicht nur gesellschaftlich und politisch auf der Agenda, sondern auch betrieblich – in meinem Fall deutlich spürbar über die vermehrten Anfragen. Auch der Bundesverband der mittelständischen Wirtschaft interessiert sich für Diversity – erst kürzlich (Sept. 2021) habe ich dort einen Vortrag zum Thema gehalten. Wenn es Sie interessiert, tauchen Sie gerne tiefer in die angegebene Literatur ein. Das Thema ist deutlich vielschichtiger als man annimmt und ultraspannend. Mir liegen die Studien als PDF vor und ich teile Sie auf Anfrage gerne mit Ihnen. Kommen Sie gerne auch bei Fragen oder Anregungen auf mich zu.

 

1 Dossier „Vielfalt erkennen – Strategien für einen sensiblen Umgang mit unbewussten Vorurteilen“ der Charta der Vielfalt

2 BCG Gender Diversity Studie 2020

3 Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 2021

4 Bundesgesetz über das öffentliche Beschaffungswesen der Schweiz

 

Titelbild von Brooke Lark – Unsplash